Dia da Mulher: por que as empresas devem trocar a flor e o chocolate por inclusão e diversidade

Sumário

Você já deve conhecer a história das grevistas vítimas de um incêndio em 8 de março de 1857 em Nova York. Também já deve ter observado o costume que alguns líderes ainda presenteiam mulheres com rosas e chocolate em homenagem ao Dia Internacional da Mulher.

Dadas as contradições da origem da data e das práticas adotadas em relação a ela, o que propomos para as empresas atualmente é algo bastante diferente de um parabéns: investimento em inclusão, diversidade e reconhecimento.

A busca por validação, pertencimento e reconhecimento é intrínseca ao ser humano. Mas há séculos são as mulheres que precisam despender muito mais tempo, resiliência e força para se equiparar em relação aos homens na sociedade e, principalmente, no mercado de trabalho.

Para se ter uma ideia, a diferença salarial entre as forças de trabalho masculina e feminina no Brasil já chegou a quase 53%, de acordo com um levantamento publicado em 2018. Dados mais recentes mostram que as mulheres receberam 77,7% do salário dos homens, com uma diferença ainda maior em cargos de direção e gerência.

Não obstante, a disparidade de remuneração entre os gêneros acontece em todos os cargos, áreas de atuação e níveis de escolaridade. Por fim, ainda somos minoria em posições de liderança.

Há muito o que avançar em termos de representatividade, liderança e igualdade salarial. As dificuldades são ainda maiores para as mulheres negras e indígenas, mulheres com alguma deficiência, lésbicas, bissexuais, trans e travestis, ou mesmo as que são mães. 

Elas (nós) também querem, podem e devem destacar-se profissionalmente. De acordo com a ONU Mulheres, liberar todo o potencial de mulheres e meninas poderia somar mais de US$ 12 trilhões de dólares ao PIB global, promover impactos positivos significativos na produtividade e nos resultados financeiros das empresas e apoiar famílias e comunidades no mundo todo.

Como uma empresa que fomenta a inovação no ambiente corporativo e no coração dos negócios, nós da Semente queremos mostrar que a presença feminina no ambiente de trabalho não só é um direito como uma necessidade. 

Neste artigo, em vez de reforçar estereótipos, vamos falar sobre como a presença das mulheres fora do ambiente doméstico tem promovido mudanças significativas não só no meio organizacional, mas no mundo. Também iremos detalhar de que forma as empresas podem vivenciar as celebrações em torno do Dia Internacional da Mulher com mais reflexão, autocrítica e planejamento.

No lugar de comemoração, é preciso provocar a discussão entre colaboradores, gestores e sociedade.  Por isso, convidamos você a refletir conosco sobre esse tempo de mudança. Vamos lá?

Vemos uma mulher negra na ponta de uma mesa, em pé, realizando uma apresentação para o seu time, mulheres e homens (imagem ilustrativa). Texto: dia internacional da mulher inclusão e diversidade.

Papéis sociais de gênero enraizados: o que as mulheres enfrentam?

Apesar da evolução da sociedade em distintas áreas, ainda carregamos velhos hábitos culturais, por vezes primitivos, como o de que o homem provê e de que a mulher cuida. Estamos falando das funções sociais atribuídas a cada gênero. 

Uma pesquisa conduzida por Inara Linn Maracci, da Universidade de Brasília (UnB), sugere que “os papéis femininos tradicionais, de esposa e mãe, ainda são fortemente socializados ao longo da vida e são priorizados, em detrimento de outros papéis, como os papéis de pessoa, mulher e profissional”.

Para a pesquisadora, “o foco na queixa do abandono e na ausência do apoio masculino demonstra a posição de destaque, dada à figura masculina, e a consequente dependência feminina, conforme parâmetros patriarcais”.

Tais estereótipos limitam a vivência de todos os indivíduos. A missão de provedor não deve ser de responsabilidade exclusiva do homem, assim como a missão de cuidadora tampouco deve ser apenas da mulher. 

Esse tipo de conduta ainda é vista dentro de muitas empresas, inclusive do ponto de vista da gestão, o que é ainda mais preocupante porque impede a ascensão feminina. Tal cenário demanda que as iniciativas para promoção da equidade de gênero não devam ser tratadas apenas como números ou estratégias de marketing. 

Apesar de invisibilizado, o trabalho doméstico não remunerado normalmente atribuído às mulheres vale 10 trilhões de dólares não pagos anualmente. A partir da divisão das tarefas domésticas e de cuidado, é preciso incluir a força de trabalho feminina no mercado, principalmente em espaços de liderança. 

É fundamental que as ações façam parte das diretrizes dos negócios. As iniciativas devem, na verdade, ser implantadas como reflexo de uma mudança de consciência, sabendo que as empresas são um laboratório para desenvolver a inovação social e promover uma nova visão de mundo.

O Dia Internacional da Mulher até hoje representa a luta para uma mudança sociocultural que coloca as mulheres em posição de equidade em relação aos homens, inclusive no ambiente organizacional. Obrigada, Sheryl Sandberg, chefe operacional da Meta Platforms e autora do livro Faça Acontecer: Mulheres, Trabalho e a Vontade de Liderar por toda troca de experiência.

Equidade de gênero: inclusão, diversidade e reconhecimento

De acordo com a CEO da ColorComm, Lauren Wesley Wilson, as mulheres devem fazer um esforço para mostrar sua capacidade para chegar ao C-Level em uma empresa.

Com isso, a executiva quer dizer que a ascensão feminina não é tão natural quanto pode ser a masculina, tanto que os homens recebem salários cerca de 30% maiores do que as mulheres no Brasil, de acordo com o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID).

Além disso, mulheres negras e de etnias diferentes da predominante branca no meio corporativo precisam fazer um esforço ainda maior, já que precisam lidar com o racismo estrutural e o sexismo.

Como profissional da área de comunicação no meio político nos Estados Unidos, Lauren observou durante a campanha de reeleição do ex-presidente Barack Obama que haviam poucas mulheres neste setor. Como resultado, ela criou a Colorcomm com o objetivo de capacitar mulheres de diversas etnias a assumirem papéis de liderança nas organizações.

Lauren explica que isso acontece porque, de modo geral, os gestores de recrutamento nas companhias procuram por pessoas semelhantes ao quadro de funcionários e compatíveis para desempenhar o trabalho esperado. Entretanto, a empresa deixa de pensar além da própria rede de contatos e perde a oportunidade de conhecer profissionais com grande potencial, que podem enriquecer a organização. 

Pensando na sua organização, faz sentido essa afirmação de Lauren? Ao olhar para os lados, você vê pessoas semelhantes ou diversas?

Por isso, defendemos que o ambiente corporativo deve ser aberto à diversidade. Afinal, pessoas com trajetórias de vida distintas podem contribuir consideravelmente com a inovação corporativa, porque tendem a oferecer pontos de vista completamente diferentes daqueles oferecidos até então. 

É válido ressaltar que tal mudança não cabe apenas a um porte de empresa ou a um tipo de atividade. Qualquer pessoa empreendedora ou empresária pode fazer sua parte dentro do ambiente de trabalho. 

Mesmo sendo um time relativamente pequeno, aqui na Semente estamos caminhando em direção ao propósito da equidade de gênero, da inclusão e da diversidade. Mais da metade da equipe é formada por mulheres, enquanto 34% são pessoas pretas e pardas, e 13% pertencem ao grupo LGBTQIAP+

Nos orgulhamos de apoiar negócios de impacto encabeçados por mulheres e que visam às mulheres, como é o caso da Herself, que acompanhamos desde o início. Nosso programa de preparação de captação de investimento, o ACELERA.inovação social apoiou 11 negócios, sendo 10 encabeçados por mulheres. Precisamos de mais diretoras e CEOs no mundo, não é mesmo? 

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Também temos a alegria de ser o parceiro técnico do Sebrae, em programas cujo foco é o desenvolvimento de empreendedoras líderes apaixonadas pelo sucesso. É o caso do Sebrae Delas SC.

Entre os meses de abril a novembro de 2021, uma turma de mais de 900 mulheres trilhou um caminho entre workshops, mentoras coletivas e encontros regionais, com foco no desenvolvimento de lideranças femininas e capacidade inovadora de negócios. Tudo isso com o apoio de uma metodologia de empreendedorismo feminino desenvolvida pela Semente.

Para saber mais, confira o texto Mulheres empreendedoras: o sucesso do Sebrae Delas SC 2021 e a metodologia de empreendedorismo da Semente Negócios.

Diversidade como parâmetro e capacidade de execução

Alcançamos a equidade de gênero em nossa equipe, mas ainda temos um longo caminho pela frente para incluir as interseccionalidades: mais mulheres negras, indígenas, LGBTQIAP+, com deficiência (PcD) e tantas outras mais. Só assim teremos diversidade plena em nossa equipe.

A nossa estratégia para aumentar a representatividade dessas mulheres no mercado de trabalho consiste em criar ou nos aproximar de grupos que tragam esse assunto para dentro da empresa. Isso é importante para manter ambientes de trabalho onde há espaço para discutir as mais diversas pautas. 

Levar a discussão para os programas em que atuamos é outra possibilidade de enfrentamento da questão. Além disso, fazer seleções direcionadas é uma maneira de garantir efetivamente um aumento no percentual dessas populações no quadro de funcionários. 

Empresas inovadoras contratam e promovem mulheres a cargos de liderança

A equidade de gênero é um dos 18 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) mapeados pela Organização das Nações Unidas (ONU). Nesse sentido, a temática também norteia parte dos negócios de impacto social

Empresas focadas em promover impactos positivos como esse podem dar o exemplo. Isso quer dizer contratar e promover mulheres, principalmente sensíveis à luta feminina. A representatividade feminina e a igualdade salarial envolvem a adesão top down, ou seja, encabeçada pela diretoria e abraçada por todos.

Do contrário, não será uma transformação convincente nem significativa. A mudança de postura requer que profissionais de altos cargos, como gerência e diretoria, reconheçam os benefícios de times mais diversos perante à empresa e à sociedade, pontuando a projeção de melhores resultados a partir da conduta. 

Exemplos não faltam para demonstrar os efeitos quando se fala em ter mais mulheres no quadro de funcionários e, inclusive, na liderança corporativa. Listamos alguns:

Presença feminina reconhecida

Em 2021, a Hilton Wordwide, Inc., empresa do setor de hotelaria, recebeu o prêmio 75 Best Large Workplaces for Women, da revista Fortune por contar com 52% de mulheres em seu quadro de funcionário de mais de 45 mil pessoas pelo mundo todo.

No Brasil, as cinco grandes empresas de destaque na Great Place to Work Mulher (GPTW Mulher) em 2021 foram: Caterpillar, Magazine Luiza (obrigada a você também, Luiza Trajano!), Dell Technologies, Tokio Marine Seguradora e SAP Labs Latin America.

Impacto social

A Semente contribui para o desenvolvimento de empresas que queiram implementar a inovação social para o desenvolvimento territorial e comunitário. O trabalho envolve a aplicação de metodologias na criação de inovação social e de empreendedorismo, bem como a capacitação de pessoas colaboradoras para replicar os conceitos.

A inovação social em corporações pode ser feita em parceria com demais instituições e empresas que fomentem a iniciativa para mudanças socioeconômicas. A exemplo de ações envolvendo mulheres, a Semente contribuiu para a criação do Laboratório de Inovação Social da Natura, o Movimento Natura. A partir dele, nasceram iniciativas que promovem a melhora na qualidade de vida das consultoras, nas áreas de saúde, educação e direitos das mulheres, principalmente no que tange a violência.

Outro exemplo foi o programa Mulheres do Nosso Bairro, que teve como proposta apoiar mulheres – no mais amplo entendimento do que é ser mulher –, principalmente na superação dos impactos causados pela pandemia de Covid-19.

A segunda edição do programa de desenvolvimento ocorreu entre os meses de junho e outubro de 2021. Nesse tempo, a Semente atendeu a 25 mulheres empreendedoras de diversas regiões do Brasil. Também com foco em desenvolver lideranças femininas empreendedoras, o programa foi desafiador pois, tivemos a oportunidade de validar os pilares da metodologia de empreendedorismo feminino, gerando valor para um publico bastante diverso. E há muito mais por vir!

Liderança

Uma pesquisa feita em 2012 e atualizada em 2019 já dizia: mulheres são líderes mais eficientes. O levantamento foi feito pela consultoria de desenvolvimento de liderança Zenger/Folkman, em que as pessoas colaboradoras avaliaram suas lideranças.

Na atualização da pesquisa, divulgada na revista Harvard Business Review, as mulheres tiveram melhor pontuação em 84% dos critérios. Entre as avaliações mais altas que os homens estão: habilidade de tomar iniciativas, ter resiliência, trabalhar o autodesenvolvimento e focar nos resultados. 

Vemos uma mulher em um escritório; ela tem sobre a mesa óculos, notebook e um copo de café (imagem ilustrativa).

Conforme a pesquisa, a baixa presença de mulheres em cargos de liderança se deve mais pela falta de oportunidade do que de capacidade. Entretanto, ela também mostra que boa parte das mulheres fazem uma autoavaliação mais baixa do que a recebida por terceiros. Isso é um reflexo da Síndrome da Impostora, que consiste no elevado nível de autocobrança para poder se destacar e mostrar eficiência ao ocupar aquele cargo.

Mais recentemente, um novo estudo, também da Harvard Business Review e publicado na mesma revista, avaliou 454 homens e 366 mulheres entre março e junho de 2020 e chegou a conclusão de que as mulheres são líderes melhores durante a crise.

Confira o podcast que produzimos sobre o empreendedorismo feminino de impacto. Clique e ouça agora mesmo!

Como mudar a realidade das mulheres no ambiente corporativo?

Para que a mudança de mentalidade de uma empresa ocorra e a cultura da diversidade e a equidade de gênero seja implantada, algumas atividades podem ser realizadas para engajar as equipes.

O Dia Internacional da Mulher pode ser a oportunidade ideal para abordar a representatividade feminina no ambiente corporativo. Veja alguns exemplos de atividades que podem ser incorporadas à sua empresa ou startup não só no mês de março, mas ao longo de todo o ano: 

  • Propor uma “roda de desabafo” para que as mulheres, as pessoas negras e LGBTQI+ falem sobre as dificuldades enfrentadas no dia a dia, desde as “piadinhas” até o sexismo na estrutura da empresa;
  • Sugerir que colaboradores façam uma autoavaliação para reconhecer a replicação de estereótipos;
  • Organizar debates com a presença de especialistas para que posteriormente se possa propor maneiras para eliminar a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho que compartilham;
  • Convidar mulheres inspiradoras para fazer palestras na empresa, inclusive com alguma do quadro atual de funcionários;
  • Promover conhecimento acerca da sociabilização dos indivíduos para a desigualdade de gênero. Nesse contexto, é válido explicar terminologias para evidenciar condutas desiguais e de desrespeito, como bropriating, gaslighting, mansplaining, manspreading, manterrupting, objetificação e feminicídio;
  • Oferecer mentoria para que as mulheres possam superar entraves no dia a dia do trabalho, pensar na carreira e nas possibilidades de ocupar cargos de destaque.

Mudança estrutural

É preciso destacar que, apesar da boa vontade, a mudança não vai acontecer de maneira repentina, porque a discriminação contra as mulheres é estrutural em nossa sociedade. Por isso, é necessária uma revisão das estruturas culturais corporativas ao mesmo tempo em que são adotadas práticas contínuas de cocriação de soluções que promovam equidade de gênero, inclusão e diversidade. 

Assim, somente pontuar o 8 de Março ou qualquer outra data será uma demonstração de respeito, mas está longe de ser uma mudança significativa, principalmente se a empresa não fizer nada além disso. Já em iniciativas de médio e longo prazo, vimos que muito pode ser feito a partir do momento em que a gestão da empresa “compra” a ideia da equidade de gênero para fazer transformações significativas. Entre as ações, destacam-se:

Vemos três mulheres à mesa; uma delas mostra às outras algo no computador (imagem ilustrativa).

Recrutamento de olho na diversidade

Explorar contatos mais diversificados, saindo da similaridade para encontrar profissionais com mais competências e que poderão dar uma contribuição enriquecedora. Exemplo: promover uma campanha para contratação de desenvolvedoras de software, que costumam ser minoria entre os programadores; divulgar a vaga em espaços de minorias, e procurar pessoas relevantes no ecossistema de diversidade para indicação de profissionais.

Inclusão da diversidade

Depois de contratar pessoas mais diversas, é importante tratar de inseri-las verdadeiramente nas equipes. Para isso, pode ser importante a contratação de consultorias especializadas ou a realização de pesquisas com outras empresas para boas práticas.

Reconhecimento de talentos internos

Explorar as verdadeiras habilidades de profissionais da casa e que são subaproveitadas, além de promover a retenção destes talentos. Também é válido mencionar o estímulo à busca por promoção.

Implementar índices de aprimoramento

Entre as empresas que citamos neste artigo, a SAP e a Natura possuem índices internos sobre diversidade, equidade de gênero, satisfação no trabalho, qualidade do ambiente interno, entre outros. A Natura possui o Índice de Desenvolvimento Humano das Consultoras da Natura (IDH-CN), que avalia a qualidade de vida delas. A partir dos dados, a empresa criou o programa Crer para Ver, em que o lucro da venda dos produtos é utilizado para facilitar o acesso à educação das consultoras e das famílias delas.

Dar feedback construtivo sobre o desempenho

Não basta dizer que uma funcionária fez um bom trabalho, “mas…”. É possível desenvolver a inteligência para identificar as habilidades e dificuldades das pessoas colaboradoras e ajudá-las a utilizar as próprias características a seu favor. A ascensão feminina é facilitada dessa maneira.

Propor autoavaliação

Esse instrumento não serve para a empresa definir se a pessoa colaboradora fez ou não um bom trabalho, mas para avaliar como ela se reconhece como profissional. A autoavaliação dá indicativos claros do grau de satisfação sobre o trabalho que realiza, o reconhecimento pelo que faz, além da influência de fatores pessoais e externos para o próprio desempenho. Para as mulheres, isso pode ajudar a lidar com a Síndrome da Impostora.

Vemos uma mulher numa grande sala no alto de um prédio; ela esta sentada em uma cadeira; ao fundo, vemos a metrópole (imagem ilustrativa).

Ser agente para a qualificação

As empresas podem oferecer cursos e treinamentos internamente ou por meio de parcerias. Também cabe orientar as colaboradoras sobre o tipo de qualificação que pode ser mais indicado para o que se almeja, em uma ação de ganha-ganha.

Conclusão

Por tudo o que destacamos acima, o Dia Internacional da Mulher vale mais do que um presente. Vale o reconhecimento de que é preciso valorizar a trajetória trilhada até hoje, mas que muito ainda precisa ser feito pelas empresas para tornar o ambiente corporativo mais diverso, representativo e amigável para todas as mulheres. 

Nós nos incluímos nesta crescente pela equidade de gênero, inclusão e diversidade no meio empresarial. Ajudar a fazer funcionar as engrenagens do empreendedorismo para o desenvolvimento de ecossistemas, a fim de reforçar e acelerar essa transformação em startups e corporações, por meio da inovação, é o que queremos fazer fazer e muito mais! Vamos juntas?

Quer saber como a Semente contribui para essa mudança? Vamos conversar e colocar a inovação em prática!

Alline

Alline

Sócia da Semente Negócios, apoia a organização no desenho e estruturação da estratégia de crescimento, e auxilia as verticais em projetos de inovação social. Jornalista pela PUC/RS, com especialização em Comunicação Empresarial; Gestão, Empreendedorismo e Marketing. Tem experiência como diretora de comunicação, assessora de imprensa, e em produção e edição audiovisual em emissoras de televisão e para o cinema. Já teve negócios na área de alimentação orgânica, assessoria de imprensa e comércio.

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